Führungskräfte Coaching Inhalte: Wie wir arbeiten

Die Rolle einer Führungskraft wird heute mehr zu der eines Trainers

Es ist im Mittelstand noch weit verbreitet, dass erfolgreiche Karrieren vieler Führungskräfte damit beginnen, dass sie als Mitarbeiter*in Fachwissen in einem  beruflichen  Bereich entwickeln und ihre Fachaufgaben sehr gut erledigen, da sie die richtigen Antworten und Problemlösungen haben. Sie können sich dadurch beweisen und es ist nur eine Frage der Zeit, dass sie für „höhere Aufgaben“ bestimmt werden – die Beförderung zur Führungskraft erfolgt und sie bekommen Führungsaufgaben zu ihren Fachaufgaben hinzu. Als Führungskraft sollen sie nun anderen Mitarbeiter*innen beibringen, wie man es macht. Sie müssen sie führen, kontrollieren und ihre Leistungen bewerten. Das Ziel ist eine Reproduktion der eigenen Leistungen, um den Erfolg zu sichern. Dabei arbeiten sie noch fleißig operativ mit – sie behalten viele ihrer Fachaufgaben bei, weil sie das am besten beherrschen: eben Vorbild für die Mitarbeiter sein zu wollen. Das Resultat: oftmals Überlastung und Resignation bei der Führungskraft und Demotivation bei den Mitarbeitern.

Im 21. Jahrhundert sind schnelle, ständige und störende Veränderungen mittlerweile die Norm und erfordern neue Ansätze der Unternehmer und Führungskräfte. Was in der Vergangenheit erfolgreich war, ist kein Leitfaden mehr dafür, was in Zukunft erfolgreich sein wird. Durch die hohe Informationsflut, Komplexität vieler Aufgaben und die Geschwindigkeit des Wandels können einzelne Führungskräfte nicht mehr alle richtigen Antworten haben. Die neue Realität erfordert neue Ansätze und Unternehmen erkennen, dass die traditionellen „Hierarchien“ und Weisungsbefugnisse  nicht mehr zeitgemäß sind. Eine Führungskraft ist heute aufgefordert, Mitarbeiter*innen  zu unterstützen und Anleitungen statt Anweisungen zu geben, damit diese lernen, sich auf eine Weise an sich ständig verändernde Umgebungen anzupassen, die frische Energie, Innovation und Engagement freisetzt.

Mit anderen Worten, die Rolle einer Führungskraft wird mehr zu der eines Trainers.

Somit wird Coaching als wichtige Führungsaufgabe zunehmend integraler Bestandteil des Gefüges einer Lernkultur - eine Fähigkeit, die gute Führungskräfte auf allen Ebenen entwickeln und einsetzen müssen. Es ist eine Aufgabe, die alle Führungskräfte die ganze Zeit mit all ihren Mitarbeitern durchführen sollten, um die Kultur der Organisation zu definieren und ihre Mission voranzutreiben. Eine effektive „Führungskraft-als-Coach“ stellt Fragen, anstatt Antworten zu geben, unterstützt Mitarbeiter, anstatt sie zu beurteilen, und erleichtert ihre Entwicklung, anstatt zu diktieren, was getan werden muss.

So viel zur Theorie, wie aber funktioniert Top Führungskräfte Coaching praktisch?

Die elpa-consulting setzt hier auf eine Kombination aus Beratung und Coaching. Die Aufgaben eines externen elpa-Beraters bestehen einerseits in der Organisationsberatung hinsichtlich Aufbau- und Ablauforganisation und der Anwendung der richtigen Führungsinstrumentarien (Tools), andererseits in der Entwicklung der persönlichen und beruflichen Fähigkeiten der Führungskräfte, damit sie ihre Mitarbeiter innerhalb der Organisation selbst coachen können (Hilfe zur Selbsthilfe).

Führungskräfte Coaching Inhalte & Ablauf

Die Führungskräfte Coaching Inhalte zielen auf die Entlastung der Führungskräfte von Fachaufgaben, um die Führungsaufgaben besser wahrzunehmen. Die Hauptzielrichtung besteht in der Delegation von Aufgaben auf die nächste Führungsebene, an Stabsorgane oder an Mitarbeiter.

1) Identifikation von zu delegierenden Aufgaben und geeigneter Mitarbeiter für die Übernahme

Hier kann mit einer einfachen Tätigkeitsaufschreibung – verbunden mit der Häufigkeit der entsprechenden Tätigkeiten (pro Woche/Monat oder Jahr) – eine Übersicht erstellt werden. Diese wird mit der Unternehmensleitung abgestimmt, um die identifizierten zu delegierenden Aufgaben neu zuzuordnen. Hier  haben sich  Mitarbeiter-Workshops bewährt, um alle Beteiligten im Entscheidungsprozess einzubinden. Gegenstand eines Workshops ist unter anderem die Festlegung des Mitarbeiters, der in Zukunft diese Tätigkeit verantwortlich übernehmen soll. Häufig wird festgestellt, dass die Führungskräfte die tatsächlichen Fähigkeiten  ihrer Mitarbeiter zu wenig kennen. Hier können z.B. Hobbys im privaten Bereich oft Aufschluss geben über Neigungen und Fähigkeiten einzelner Mitarbeiter*innen. Bewährt haben sich Mitarbeiter-Jahresgespräche, verbunden mit einer Leistungseinschätzung am Jahresbeginn. Wichtig ist dabei allerdings, während des Jahres über die Themen (insbesondere auch die festgelegten Ziele der Mitarbeiter) durch aktive Kommunikation im Gespräch zu bleiben.

2) Überarbeitung der Organisation

Im Ergebnis dieser neuen Zuordnung von Tätigkeiten werden das Firmenorganigramm und die Stellenbeschreibungen  erstellt oder überarbeitet. Dabei müssen die Kompetenzen und die Entscheidungsbefugnisse klar geregelt sein, um unnötige Rückfragen bei der Unternehmensleitung zu vermeiden.

Bei größeren Abteilungen haben sich Workshops mit den Mitarbeitern positiv ausgewirkt, in denen die neue Organisation angesprochen wurde. In diesen Workshops kommen noch weitere Ideen zur Verbesserung der Organisation auf, die der Unternehmensleitung bisher nicht bekannt waren.

Zur Verbesserung der Kommunikations- und Informationsflüsse können kurze wöchentliche Meetings mit den Führungskräften durchgeführt werden. Diese können entweder konventionell oder in agiler Form (z. B. Shop-Floor Management oder Scrum.- Methode aus dem Projektmanagement Bereich) stattfinden, um wichtige Aufgaben der vergangenen Woche und Vorhaben für die Folgewoche zu kommunizieren. Durch den damit hergestellten gleichen Sachstand für die Führungskräfte erübrigen sich Rückfragen bei der Unternehmensleitung, was wiederum zur Entlastung beiträgt.

3) Persönliche Gespräche mit den Mitarbeitern durch die Geschäftsführung, eventuell mit Moderation durch einen elpa-Berater

Mit den betroffenen Mitarbeitern werden persönliche Gespräche über die neuen Tätigkeiten und Abläufe geführt. Dazu müssen gegebenenfalls Weiterbildungsangebote und finanzielle Zulagen – insbesondere bei höherer Verantwortung – vorbereitet und verhandelt werden.

4) Information der Belegschaft

In einer Mitarbeiterversammlung werden alle Mitarbeiter über die neuen Tätigkeitszuordnungen informiert und eventuelle Unklarheiten durch die Unternehmensleitung beseitigt.

5) Überprüfung der neuen Organisation nach dem Top Führungskräfte Coaching

Nach einem optimalen festzulegenden Zeitraum (maximal einem Jahr) wird die neue Organisation auf ihre Wirkungen für die Führungskräfte überprüft. Insbesondere wie die Mitarbeiter, die die neuen Tätigkeiten übernommen haben, diese wahrnehmen und „meistern“ und ob sich eine Entlastung der Führungskräfte eingestellt hat.